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Épargne salariale : un dispositif gagnant – gagnant

23 janvier 2019

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Avantageuse pour les salariés, l’épargne salariale l’est aussi pour les entreprises qui associent leurs équipes aux objectifs et résultats. Pour convaincre les dirigeants de PME encore réticents, les pouvoirs publics ont remanié le dispositif en place pour 2019. Explications avec Pierre Douchant, directeur Développement Réseaux et Partenariats, chez Natixis Interépargne.

Des petites entreprises encore peu équipées

Pour favoriser l’engagement et la motivation des salariés, les entreprises disposent, avec l’épargne salariale, d’un outil très performant. Fin 2017, plus de 315 000 entreprises avaient déjà mis en place un tel dispositif, dont 310 000 PME de moins de 250 salariés, soit une hausse de 5 % en un an rappelle l’Association française de gestion financière (AFG). « C’est un marché en croissance régulière, car si la majorité des entreprises de plus de 50 salariés ont mis en place un tel dispositif, il existe une marge de progression importante chez les PME, dont le taux d’équipement ne dépasse pas 13 % (1 à 9 salariés) à 20 % (10 à 49 salariés) », indique Pierre Douchant, directeur Développement Réseaux et Partenariats, chez Natixis Interépargne qui gère 32 milliards d’encours sur un marché de 135,4 milliards en 2018 (source AFG).1

Un abondement incitatif

L’épargne salariale est accessible à toutes les entreprises, dès lors qu’elles emploient au moins un salarié. Pour cela, elles peuvent utiliser l’intéressement ou la participation, avec des versements directs aux salariés, ou dans le cadre d’un Plan d’épargne entreprise ou interentreprises (PEE/PEI), ou d’un Plan d’épargne pour la retraite collective entreprise ou interentreprises (PERCO/PERCO-I). Elles peuvent aussi abonder les versements volontaires des salariés sur un plan d’épargne salariale, ainsi que les sommes versées au titre d’un accord d’intéressement ou de participation. L’abondement mis en place renforce d’autant plus l’intérêt pour les bénéficiaires d’épargner sur ces plans d’épargne salariale. Les sommes versées sont investies, au choix du salarié, et selon son horizon de placement et sa sensibilité au risque, sur des Sicav ou FCPE (Fonds communs de placement d’entreprise) pouvant être sélectionnés par l’entreprise dans son offre d’épargne salariale (actions, obligations, diversifiés, solidaires…).

Des règles très favorables pour 2019

Quelle que soit sa forme, l’épargne salariale constitue un complément de rémunération avantageux pour le salarié (voir notre article Les salariés associés aux performances), comme pour l’entreprise. Sur le plan fiscal, les sommes versées sur un PEE ou un PERCO sont, dans une certaine limite, déductibles du bénéfice imposable. Sur le plan social, ces sommes étaient soumises jusqu’en 2018 à un forfait social de 20 %, réduit à 16 ou 8 % sous conditions. Reste que ce forfait social, comme la complexité des accords d’intéressement et de participation, ou certaines règles restrictives, constituaient des freins à la diffusion de l’épargne salariale. Pour y remédier, la loi PACTE (Plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises) a prévu différentes mesures qui doivent entrer en application début 2019 :
le forfait social de 20 % sera supprimé sur les sommes versées au titre de l'intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés, et au titre de l’abondement et de la participation pour celles de moins de 50 salariés ;
le forfait social sera abaissé à 10 % sur les abondements de l’employeur, lorsque le salarié investira dans les produits d’actionnariat salarié, dans les entreprises de plus de 50 salariés.

D’autres mesures de la loi PACTE2 seront adoptées définitivement au printemps 2019 telles que :
la mise en place d’un PERCO pourra se faire sans obligation de disposer au préalable d’un PEE ;
l’employeur pourra verser un abondement sur un support d’investissement en actionnariat salarié dans un PEE, sans obligation de versement du salarié ;
des accords de participation ou (et) d’intéressement pourront être négociés au niveau de la branche professionnelle, notamment pour les TPE ;
les conjoints ou partenaires de Pacs des chefs d'entreprises, ayant un statut de collaborateur ou associé, pourront profiter de l'intéressement ou de la participation.

L’intéressement mieux qu’une prime

De quoi convaincre les dirigeants qui méconnaissent le fonctionnement et sans doute aussi les avantages de ce dispositif. « Au final, ce complément de rémunération reste avantageux pour chacun, entreprise comme salarié, comparé au versement d’une prime de salaire », ajoute Pierre Douchant. Avec un exemple à la clé : « Sur 2 000 euros d’intéressement, l’entreprise ne paiera aucune charge depuis la suppression du forfait social et versera au salarié 1 806 euros nets de CSG-CRDS. En revanche, sur 2 000 euros de prime de salaire, il en coûtera 3 000 euros à l’entreprise avec les charges patronales, et il ne restera que 1 108 euros au salarié…» CQFD.

45 %
C’est la part de l’intéressement dans les versements effectués par les entreprises, contre 27 % pour la participation. La raison ? L’intéressement permet d’associer les salariés aux résultats, mais aussi aux objectifs, donc à la stratégie de l’entreprise. C’est une démarche plus impliquante.

Mettre en place un plan d’épargne salariale
Les modalités de mise en place d’un PEE ou d’un PERCO dépendent de la taille de l’entreprise.
• Moins de 10 salariés : en l’absence de représentants du personnel, les PEE ou PERCO sont créés par décision unilatérale de l’employeur, ou, pour un PEI/PERCO-I avec l’accord des 2/3 des salariés.
• A partir de 11 salariés : en présence d’un Comité d’entreprise (CE) ou d’un Comité social et économique (CSE) ou de délégués syndicaux, les PEE ou PERCO doivent être négociés ; dans le cas contraire ou en cas de désaccord, cela peut relever d’une décision unilatérale ou d’un accord des 2/3 des salariés.

(1) Selon les supports d’investissement choisis, le PEI et le PERCO-I peuvent présenter un risque de perte en capital.

(2) Le projet de loi PACTE a été adopté par l'Assemblée nationale le 9 octobre dernier mais, contrairement au calendrier initialement prévu, le texte ne sera examiné par le Sénat que fin janvier pour une adoption définitive au printemps 2019. Compte tenu de ce retard, le gouvernement a basculé les dispositions relatives à la suppression et à la réduction du forfait social dans la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2019 pour en assurer l'application dès le 1er janvier 2019.

Rédaction achevée au 22/01/2019, sous réserve d'évolutions de l'actualité économique et financière, ainsi que des dispositions fiscales, juridiques et réglementaires.

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